Перед тем как обсуждать особенности хедхантинга важно разграничить понятие о найме.

Подбор сотрудников можно весьма грубо разделить на 2 вида:
Активные кандидаты (поиск среди ищущих работу);
Пассивные кандидаты (поиск среди тех, кто свою работу менять не планирует или ждет хорошее предложение).

В данной статье речь пойдет об особенностях второго вида поиска. Целевой группой которого обычно являются эффективные и именитые руководители высшего уровня или уникальные специалисты, которых по факту не так много на рынке труда. Такие кандидаты дорого стоят и высоко ценятся на текущем месте работы, поэтому задача проведения переговоров с ними требует особых умений и навыков.

Преимущества хедхантинга:
1. Перспективные сотрудники «трудоустроены», уровень активных кандидатов чаще всего ниже, пассивных.
2. Высокий уровень специалиста: имеется профильный опыт и знания в отрасли, развитые компетенции, проработанные навыки и умения.
3. Сотрудник сразу вольется в трудовой процесс, время на адаптацию минимально.
3. Переманив сотрудника от конкурента, вы получаете всю информацию о вашем конкуренте: состав персонала, технологии, финансовое состояние, продажи, клиенты, преимущества и недостатки компании и т.п.

Недостатки:
1. Требуется вознаграждение за труд выше среднего по рынку.
2. Данный сотрудник понимает свою уникальность и может скорректировать свое поведение с новыми коллегами. Требует более партнерские отношения с руководством. Может использовать для шантажа руководства.
3. Спровоцировать конфликт в коллективе.

Вместе с этим хэдхантеры сдержанно рассказывают о секретах своей работы. Это не удивительно, их интересы частенько пересекаются, и они боятся потерять конкурентное преимущество. В этой статье мы раскроем завесу тайны и поговорим о ряде особенностей охоты на головы.

Чтобы быть хорошим охотником важно развивать в себе талант исследователя, уметь «рыть» информацию, грамотно оценивать обстановку и кандидата. Исследование является основой процесса поиска и задействовано почти на каждом шагу.

Процедура активного поиска/хандинга кандидатов.

Аватар (профиль) кандидата.

Первый этап исследования начинается с составления аватара (профиля) кандидата.

Чем детальнее вы разберетесь в том, где обитает искомый специалист, выясните его пол и возраст, требующиеся личные и профессиональные компетенции, тем легче будет его искать. Этот процесс относится к снятию заявки с работодателя и является основным этапом, можно сказать 70% от всего подбора.

Когда мы не знаем кого искать появляются бессмысленные траты времени, денег на рекламу. Хуже этого может быть только утрата доверия работодателя и испорченный имидж. Поэтому, чем четче вы понимаете исходные данные, тем проще подобрать человека на конкретную должность в конкретную компанию.

Чтобы упростить процесс составление аватара, сделать его более управляемым и, следовательно, результативным, заготовьте блоки информации, требующие обязательной проработки у работодателя. Для этого удобно использовать простой чек-лист.

Чек-лист для создания аватара кандидата:

— Бизнес компании (что делают, как делают, чем лучше предложения конкурентов, кому сбывают, на кого работают и т.п.).
— Основные бизнес-процессы предприятия и в какой момент к ним подключается искомый специалист («производственный цикл»: с чего начинается работа, какие этапы проходит, к какому итогу должна привести и кто является конечной инстанцией).
— Структура, отделы, подчинение.
— Бизнес-задача вакантной должности, функционал, обязанности.
— (карта компетенций).
— Корпоративная культура. Вопрос значимый, ведь хорошо в команде уживется только тот человек, который в нее впишется. Лучше всего это оценивать в стенах офиса работодателя.

Пример. Проходил подбор ТОП-менеджера для компании крупных ай-ти разработок. Во время телефонных переговоров с представителем компании создалось впечатление, что им требуется серьезный возрастной специалист в галстуке. Но посещение офиса в корне изменило данное предположение. Основная масса сотрудников — молодой, неформальный или даже хипстерский коллектив. «Серьезный дядя» тут точно был бы не как рыба в воде, хотя бывают разные исключения из правил.

— Конкретные детали по требованиям к кандидату (знания, ПО, узкая квалификация, набор умений и пр.).

— Идеальный кандидат.
Максимально детально обговаривайте видение идеального кандидата, ведь при таком поиске недостаточно просто подобрать тех, кто будет беспрекословно выполнять обязанности. Чтобы кандидат оправдал ожидания важно обсудить самые мельчайшие детали.

Фактурная и реалистичная картинка по данному чек-листу сложится, если собирать информацию от всех вовлеченных сторон:

1) лица, покидающего позицию;
2) лица, к которому будет отчитываться новый сотрудник;
3) коллеги нового сотрудника;
4) подчиненные новому сотруднику.

Только собирая информацию из указанных четырех групп, можно обеспечить точность изображения текущей ситуации. Хедхантеру важно идеально разобраться в описанных блоках, чтобы не плавать в ответах на вопросы при переговорах с будущим «новичком», уметь красиво преподнести даже самые щекотливые нюансы (и не отпугнуть этим добычу), быть уверенным что человек не захочет повернуть обратно на каком-либо из этапов работы, если вскроются не оговоренные особенности.

Высокопрофессиональные специалисты тщательно оценивают предложение, за ними последнее слово. Чтобы им было чего оценивать важно определить какие возможности готов предложить работодатель взамен получаемых человеческих ресурсов.

Просто дополнительный бонус не решит вопрос, нужно ценностное предложение для звезды. Часто встречается заблуждение работодателя: «зачем выдумывать, у нас и без этого хорошие условия и оплата». Конечно, можно и не заморачиваться так сильно, но тогда морально готовьтесь отпустить ценного кандидата в том случае, если ему будут нужны какие-то определенные условия.

И это важно доносить до заказчика, объясняя тем, что звезду показать сможете, но что в свою очередь сможет ей предложить заказчик? Анализ рынка по высококвалифицированным должностям часто показывает, что подходящие профессионалы есть, но их мало. И это нормально. Поэтому необходимо сформировать предложение, которое зацепит не просто посредственного специалиста, а классного и уникального кандидата.

Самое главное! Смена парадигмы от «сотрудник для компании» на «компания для сотрудника».

От этого стройте ваше предложение вакансии для кандидата. Кандидат должен четко понимать личные выгоды для смены места работы, т.к. переход подразумевает выход из своей «зоны комфорта».

При поиске «Чем» зацепить кандидата, можно обратится к исследованиям и статистики, она наглядно показывает мотивирующие факторы для кандидатов. На основании исследования

Самые действенные мотиваторы, которыми можно зацепить кандидатов:

1. Уровень оплаты труда, премирование и соц пакет.
2.
3. Официальное трудоустройство.
4.
5. Масштабные и интересные задачи.
6. Репутация компании.

Дополнительное позитивное влияние оказывают:

1. Публичное признание успехов.
2. Корпоративное обучение, тренинги, .
3. ДМС.
4. (work-life balans)

Сформируйте по каждому пункту ваше предложение для кандидата.

Если сторонние исследования не ваш метод или ваша компания просто уникальна, то определите ваши мотиваторы. Это легко выяснить с помощью мозгового штурма среди сотрудников компании на тему «за что я ценю свое место работы». Добытую информацию останется систематизировать, переформулировать в ёмкие и «вкусные» выражения, таким образом, в арсенале появятся заготовки для продажи предложения.

После того, как аватар кандидата полностью сложился приступаем к прицельному поиску.

Если во время пассивного поиска нужно перебрать много людей, то в активном достаточно найти около 5-10 специалистов, чтобы потом переманить их или привлечь своим предложением.

Находить кандидатов подходящих под аватар, помогут тематические скопления людей:

Социальные или профессиональные сети: профессиональные сообщества, professionali.ru, Вконтакте, Twitter, Facebook и т.д.

Есть пример, когда для поиска бухгалтера хедхантеры обратились за советом к президенту ассоциации бухгалтеров. Он порекомендовал двух людей, консультировавших другие предприятия по ряду вопросов. Впоследствии одного из них взяли на вакантное место.

Профессиональные сайты или форумы: группы в соцсетях, мероприятия различных сообществ, ассоциаций и бизнес-клубов. Если среди них вам не удастся найти подходящего, то участники могут кого-то порекомендовать.
Конференции, онлайн и офлайн мероприятия: семинары, выставки (например, Крокус Экспо организует выставки по различным сегментам), конгрессы, форумы, тренинги и другие мероприятия.
Компании конкуренты или компании банкроты. На сайтах компаний конкурентов, (особенно в группах соцсетей) зачастую открыт список участников. С помощью него можно легко выйти на нужного специалиста.
Эксперты рынка.
Профессиональный нетворкинг, бизнес-круги и связи.
Центры занятости, ВУЗы, учебные центры.
Локальные места, которые могут посещать целевые специалисты (например, банки или сети магазинов и т.п.)

Пример. Посещение налоговой в день отчетности бухгалтеров позволило выйти на требующегося специалиста и найти с ним контакт.

Биржи фрилансеров и разовой работы либо услуг.
YouTube и блоги. Зачастую профессионалы снимают ролики, ведут блоги. Это популярно среди маркетологов, продажников, бизнес-тренеров, дизайнеров и программистов и др.

Подходящие кандидаты из всех источников попадают в лонг-лист, для более тщательной оценки.

Подготовка к контакту с кандидатом. Второго шанса может не быть.

У хедхантера есть 1 шанс, чтобы заинтересовать кандидата.

Поэтому подготовка играет одну из важнейших ролей в охоте за головами. Охотник должен четко понимать, что всем одинаковое предложение не подойдет, нужен индивидуальный подход и подача информации.

Чтобы попасть точно в цель и говорить то, что будет цеплять добычу на множество «крючков» необходимо разбираться в типах клиентов, уметь их быстро определять и подстраиваться.

Типы кандидатов на переговорах:

Тип	Проявления	Как реагировать
Агрессивный	Не сдерживает негативную энергию, вспыльчивый, любит критиковать. Победа любой ценой –то, что он хочет.	— Демонстрировать внешнее спокойствие и открытость, не поддаваться на провокации. — Говорить четко по делу, не отходить от цели, в аргументации оперировать весомыми фактами. — Не принимать агрессию и выпады на свой счет.
Нерешительный	Сомневается, долго не может принять решение, копается в деталях, чем больше выбора – тем дольше анализирует. Сделав выбор, продолжает сомневаться.	Эмоционально заряжать, терпеливо аргументировать, разъяснять, что он потеряет, если будет долго думать.
Добродушный болтун	Любит поговорить, пошутить, послушать мнение.	— Определять четкое время, которое есть на «поболтать», а потом переходим к делу. — Возвращать к цели. — Направлять разговор вопросами(можно использовать закрытые).
Оригинал-авантюрист	Активен, готов к переменам, новатор, любит эксперименты.	Делать акцент на новые и интересные задачи, проекты — все новое и красивое их цепляет.
Судья	— Склонен к критике — Считает, что его хотят обмануть — Ищет аргументы «почему нет».	— Занять роль союзника, или найти общего «врага» и общаться с ним на эту тему. — Приводить статистику и мнение экспертов.
Знаток	Знает больше вас, пренебрежителен, может начать учить хэдхантера как делать работу правильно.	— Сохранять спокойствие. — Играть на его самолюбие, ссылаться на опыт. — Делать комплименты.
Ретроград	Консерватор, не любит риск и насторожен к переменам	— Вспомнить случаи из его карьеры, когда он что-то менял и это приводило к лучшему. — Ссылаться наавторитетов для него (которые что-то меняли и получалось). — Приводить примеры.
Деловой	Знает что ему нужно, прагматичный, требовательный, демонстрирует знание ситуации на рынке, уверен в себе и своей позиции, аргументирует мнение.	— Вести переговоры спокойно. — Ссылаться на факты и аргументы. — Четко отвечать на вопросы, без воды.
Позитивный	Положительно настроен на разговор и обсуждение, пытается оценить пользу предложения, умеет слушать и прояснять детали.	Не расслабляться от позитивного настроя, аргументировать выгоды и отвечать на вопросы.

Первый контакт с кандидатом.

Холодные кандидаты сложнее, чем заинтересованные в поиске. Поэтому важно держать постоянную связь с ценными кадрами: дружить, найтись в соцсетях, чтобы предложить что-то в нужный момент.

Залог успеха – разбивать работу на этапы и цели, при контакте со специалистом не забегать вперед и последовательно достигать каждой.

Цель первого контакта- продать себя и встречу с вами, а не продать вакансию работодателя.

Для этого нужен короткий, но цепляющий разговор. Чем лучше вы сформулируете уникальность предложения, тем больше это будет интриговать кандидата.

На первом этапе многие задаются вопросом: как зацепить человека, если он бросает трубки?

В данном случае самым эффективным решением станет найти человека, который порекомендует вас кандидату. А в некоторых случаях срабатывает, когда удается найти этого человека в соцсетях и там написать все, что не удавалось сказать по телефону. Можно быть очень изобретательным в поиске способов достучаться до желанного специалиста. Но если человек бросает трубки, проявляя этим открытую грубость или неуважение, задумайтесь, а точно он достоин переманивания?

Помимо этого успешно себя показывают обращения к кандидату в знаковые для него даты, например, дни рождения, значимые праздники и даже отпуск. Зачастую в это время люди более позитивно настроены, восприимчивы к предложениям и доброжелательно реагируют на хедхантеров. Чтобы прием работал на пользу важно тщательно изучать кандидатов, собирать информацию про семью, хобби, увлечения, предпочтения.

Успешные хедхантеры пользуются еще одним интересным инструментом – это соционика. Они группируют потенциальных сотрудников на соционические типы. Каждый тип имеет свои особенности восприятия информации, набор раздражителей и зону интересов. С каждым типом стиль работы и общения будет меняться, это помогает найти ключ к каждому.

Вкусная обертка вакансии: чек-лист обязательных пунктов

Переманивание – это работа с мотивацией. Поэтому первым шагом к созданию вкусной обертки будет исследование того, что мотивирует коллег на аналогичной должности, что нравится сотрудникам компании и почему они выбирают именно это место работы.

Чек-лист того, что обязательно включать в описание вакансии:

— Бренд работодателя: история компании, цифры прогресса, информация по локации.
— Комфортная рабочая среда: рабочее место, профессиональные инструменты, коллектив, корпоративная культура.
— Мотивационный пакет: скидки на услуги компаний, доплата за связь или предоставление в пользование мобильного для работы.
— Обучение, развитие, новые перспективы: приглашенные тренера, программы обучения и т.д.
— Горизонтальный/вертикальный рост: говорить о том, на что ориентирован кандидат.
— Адаптация и обучение: многие ценные кадры часто недооценивают свой потенциал, и бояться новых функций и обязанностей. Программы ввода в должность снимают напряженность кандидатов «а смогу ли я».
— Профессиональная команда / наставники-эксперты: многие будут рады работать с именитыми профессионалами.
— Интересные проекты: создание нового продукта, захват рынка и т.п.
— Деньги: заработная плата, бонусы.

В открытых источниках можно найти много информации о том как выстраивать процесс вербовки, но практикующие профессионалы предпочитают следовать своим проверенным прицепам и правилам, которые позволяют им достигать результата.Их можно разбить на 2 блока.

Первый блок– это фундамент любого взаимодействия с потенциальным сотрудником, без соблюдения этих правил они даже и думать о первичном контакте не станут.

Фундамент успешной вербовки:
— знать потребности кандидата (какая мотивация, что он хочет);
— знать конкурентные преимущества своей компании по сравнению с компанией кандидата (как обеспечить соблюдение этих двух правил мы говорили выше);
— верить в себя и свою компанию.
Такой фундамент даст не только уверенность в своем предложении, но поможет четко и уверенно сформулировать его кандидату.

Второй блок правил сводится к поведению или даже мышлению, необходимым для успешного хедхантинга.

Принципы работы хедхантеров

1. Поручик Ржевский (или десятый кандидат не откажет).
Если после стука в парадную дверь вам отказали, вы не должны останавливаться и принимать это как поражение. Просто нужно лезть через кухонное окно. Чтобы быть успешными, вы должны быть настойчивыми, очень творческими, быстрыми и чрезвычайно профессиональными в своих подходах и поведении. Самый большой страх многих– это боязнь получить отказ. С такими страхами супер-кандидата не завербовать. Нужно уметь преодолевать этот страх и двигаться дальше, за следующим отказом. Понимая, что с каждый отказом вы становитесь все ближе к согласию.

2. Суворов.
Разрывайте шаблоны, говорите что-то неожиданное. Людям, за которыми мы охотимся часто делают предложения работы и они знают как на это реагировать.Будьте нестандартными, и у вас получится заинтересовать и договориться на встречу.

3. Покупка дополнительного временя кандидата.
Если не получилось вызвать заинтересованность первым контактом – не беда, договоритесь на перенос беседы или ее продолжение в другое время. Дополнительное время позволит выяснить мотивацию кандидата и переосмыслить формат разговора.

4. Талант мимикрии.
Постарайтесь подстроиться, попасть в темп речи, говорить его словами. Ведь проще договариваться с тем, кто нравится и довериться тому, кто на тебя похож. Скажите нет неряшливости и излишней роскоши. Смотрите на кандидата и копируйте его стиль.

5. Определить желаемый результат
Одно из правил переговоров – заранее намечать желаемый результат. Чтобы чувствовать себя уверено и пониматьэффективность работы, прописывайте 3 варианта:
— минимальный результат (наименее выгодный, но приемлемый вариант)
— средний результат (формат договоренностей, который вполне устроит)
— максимальный результат (идеальное развитие событий для вас).

Осознавая, что у вас есть такой диапазон, вы сможете быть более гибким в договоренностях и осознавать на каких условиях вы точно не готовы идти на дальнейшее взаимодействие, а при каких вам это наиболее интересно. Всегда начинайте с максимума, чтобы иметь пути отхода.

Секреты хедхантеров или простые истины непростой работы

Как говорится, хорошие кандидаты сами себя не найдут, их нужно выслеживать.

Данные инструменты должны быть постоянной основой и непрерывной деятельностью каждого хедхантера.

Бизнес-связи, активный нетворкинг.
Присутствие в соц. сетях, активное общение в группах, много контактов.
Изучение бизнеса и тенденции сферы.
Навыки продаж. Ситуация складывается таким образом, что либо вам продадут отсутствие необходимости менять работу, либо вы продадите кандидату эту необходимость. Развивайте навыки продаж, посещайте тренинги, делайте отработки.
Презентабельный внешний вид.
Уверенность. Уверенности придает хорошо проработанный этап подготовки и понимание,что вам есть чем цеплять и вы нашли почему это может быть интересно специалисту (нашли потребность).
Принцип win-win.

От взаимодействия все должны выиграть: вы подобрали отличного кандидата, кандидат получил действительно стоящее и подходящее предложение (с интересными для себя условиями). Зачастую работодатели оставляют «дорогу назад» профессиональным и значимым сотрудникам.

Если кандидат первые месяцы работы поймет, что был обманут: работа оказалось не такой интересной как описывали или условия не настолько подходящими – можете быть на 100% уверены, что такой сотрудник вернется на прежнее место работы. Поэтому будьте честными, ищите реальные выгоды, чтобы вам обоим было интересно сотрудничать. Иначе очень легко заработать дурную славу в профессиональных кругах потенциальных сотрудников, что осложнить хедхантиг по другим должностям.

Способы реагирования на типичные возражения

Глупо рассчитывать, что при первом контакте вы услышите исключительно положительный настрой на встречу.

Люди, занимающие достойные позиции на текущем месте работы, относятся с осторожностью к различным предложениям. Будьте терпеливы и отвечайте на все возражения, как на запрос дополнительной информации. И помните, что цель первого контакта, продажа встречи, а не вакансии, поэтому не выдавайте много информации и деталей.

Есть несколько возражений, которые следует воспринимать как должное и, более того, настораживаться в случае их отсутствия.

Возражение	Способ реагирования
Неизвестность. «Я о вас ничего не знаю»	1.

Услуга head hunting (охота за головами), в отличие от стандартного поиска персонала, нацелена на привлечение конкретных профессионалов, которые на текущий момент успешно работают в компаниях. Зачастую, являются экспертами в той или иной отрасли, обладают знаниями и опытом в конкретном сегменте рынка. Данные специалисты способны привнести в компанию новые технологии, ключевых партнеров, вывести организацию на новый виток развития. В большинстве случаев, headhunting (хедхантинг) применяют в том случае, когда речь идет о подборе топ-менеджеров, «узких» специалистов, подборе менеджеров среднего звена (management selection). Данный метод основан на «переманивании успешно работающих профессионалов», он требует серьезной квалификации и точечной работы.
К Вашим услугам – опыт лучших профессионалов. Агентство по персоналу Профи Групп работает с 2003 года, гарантируем профессионализм и конфиденциальность.

Поиск сотрудников с применением метода headhuntig (хэдхантинг) предполагает со стороны консультанта нашей службы персонала следующие шаги:

личная встреча, выезд консультанта агентства с представителем заказчика, выявление профиля и задач вакантной позиции, ожиданий клиента;
детальный анализ рынка клиента (основные игроки, сегментация и др.);
выявление «интересных» компаний, составление short – list, согласование с заказчиком;
формирование легенды, поиск специалистов, выход на «необходимых» сотрудников, прямой поиск;
установление контакта с потенциальным кандидатом, которого необходимо заинтересовать, инициирование личной встречи;
проведение собеседования с потенциальным кандидатом, сбор информации, оценка на соответствие позиции, задачам, ожиданиям заказчика;
доведение информации до заказчика, согласование, презентация кандидата; в случае заинтересованности, – организация собеседования, сбор рекомендаций;
обратная связь, помощь в согласовании условий сотрудничества заказчика и кандидата, отслеживание результатов сотрудничества;

В практике работы нашей службы персонала были и есть заказы, которые любая другая рекрутинговая компания Москвы сочла бы сложными, или даже – невыполнимыми. Мы неоднократно решали и продолжаем решать интересные и сложные задачи, в том числе переманивание сотрудников. Если Вам нужен специалист с опытом работы именно в Вашем сегменте рынка, мы готовы провести анализ, качественный точечный поиск, провести переговоры с потенциальным кандидатом, заинтересовать его и предоставить Вам уникальную возможность «выбора из лучших».

Служба персонала Профи Групп использует в своей работе нестандартные методы, в том числе выход на «интересных» кандидатов через соц. сети, профессиональное бизнес сообщество, в том числе посещение тематических выставок (крокус, экспоцентр). Кроме того, в определенных случаях, мы используем «прямой выход» на кандидата, работающего в компании – конкуренте. Консультанты службы персонала Профи Групп, как и лучшие executive search агентства, обладают знаниями, жизненным опытом, широким кругозором и практическими навыками «выхода», «переманивание персонала», в том числе, когда речь идет о направлении «переманивание руководителей». Наше кадровое агентство, персонал которого использует технологию headhanting, умеет находить «узких» и осуществлять подбор «редких» специалистов в заданной отрасли.

Стоимость услуг агентства и условия оплаты хедхантинг, персонал от Профи Групп

Применение нестандартных методов выхода на кандидатов (технологии хедхантинга), уникальная собственная база, связи в деловых кругах и профессионализм наших консультантов, позволяют нам работать по направлению headhunting, «хэдхантинг» (переманивание специалистов, успешно работающих профессионалов), согласно фиксированной ставке от 16% годового дохода принятого сотрудника.
Гарантийный срок бесплатной замены – от 6 месяцев. В зависимости от позиции, возможно увеличение срока гарантии на более длительный срок.

Несколько лет назад лучшие кадровые агентства Москвы, применяли head hunting («охота за головами»), как и , в качестве инструмента поиска сотрудников на управленческие позиции. На сегодняшний день, рекрутинговые агентства в Москве и регионах, применяют данный метод не только при поиске «высшего звена», но и при подборе «менеджеров среднего звена», когда речь идет о специалисте «из рынка» – профессионале, способном в кратчайший срок принести ощутимую пользу компании – заказчику. Также данный метод актуален в качестве подбора специалистов либо профессионалов «узкого» сегмента рынка. Выход на профессионалов в направлении headhunting (хедхантинг), как правило, характеризуется тем, что кандидаты, в настоящее время, не находятся в поиске новой работы, не интересуются вакансиями и разумеется, не публикуют свое резюме в открытых источниках. Потенциальный работодатель заинтересован в подобном специалисте больше, чем сам кандидат. Бизнес кадровое агентство, в большинстве случаев, должно соблюдать конфиденциальность, вакансия не анонсируется на популярных ресурсах, порой ее даже не размещают на сайте кадрового агентства. При использовании технологии headhunting («охота за головами») услуги кадрового агентства стоят на порядок дороже, чем при использовании технологии , когда подбор кадров, агентства осуществляют путем использования собственной базы, интернет ресурсов, в том числе популярных платных .
Чтобы обеспечить редкими сотрудниками Ваш бизнес, осуществляя подбор кадров, агентства (headhunting agency) должны обладать определенными ресурсами, ведь к сотруднику предъявляется ряд специфических требований, сформулировать и проконтролировать наличие которых, может лишь кадровое агентство, персонал которого учтет все тонкости и особенности бизнеса заказчика, профиля позиции, задач и ожиданий клиента от результатов деятельности «сханченного сотрудника».

Мы любим свою работу, ценим время заказчиков, благодаря чему нам доверяют подбирать профессионалов, способных оказывать ключевое содействие развитию бизнеса клиента. Если для Вашей компании актуален headhunting (хэдхантинг) или , позвоните нам лично по телефонам, указанным в разделе и убедитесь в профессионализме наших консультантов, консультации предоставляются бесплатно. Предварительная заявка на подбор персонала, оформленная на нашем официальном сайте, позволит консультанту предварительно проанализировать потребность, после чего консультант свяжется в удобное для Вас время.

Работа по подбору и привлечению специалистов высокого уровня строится на основе глубокого анализа сегмента рынка и создании базы квалифицированных работников. Этапы работы в хедхантинге включают составление целевого портрета, подбора кандидатур, консультаций с клиентом и собеседований с потенциальными сотрудниками. На каждом этапе используются определенные технологии и специальные методики.

Из этой статьи вы узнаете:

• Принцип распределения персонала и отбор ключевых работников.
• На кого охотятся хедхантеры?
• Какие технологии и методы хедхантинга работают?
• Какие технологии лучше не применять.

В любые времена, а особенно в кризисные моменты, коммерческие структуры пытаются оптимизировать расходы и при этом увеличить эффективность работы. Одним из ключевых моментов при решении таких задач выступает кадровый вопрос.

Для подбора персонала используются три схемы, применение которых напрямую зависит от уровня и профессиональной ценности специалиста.

1. Скрининг – подбор работников по перечню общих данных. На основании требований заказчика создаются определяющие факторы (образование, опыт работы, возраст), по которым осуществляется подбор кандидатов, подходящих на должность. Такой метод весьма поверхностный относительно профессиональных качеств сотрудника.
2. Рекрутинг – более углубленная форма подбора персонала, включающая изучение личностных и деловых качеств кандидата.
3. Хедхантинг – наиболее сложный и специфичный тип рекрутинга с учетом углубленного изучения сферы деятельности компании или организации. Работа хедхантеров разделяется на два типа – подбор узких специалистов в определенной области деятельности и прямой подбор сотрудников самого высокого уровня (executive search), вплоть до переманивания конкретных специалистов у компаний-конкурентов.

Принцип распределения персонала и отбор ключевых работников

В последнее время в качестве основной схемы расстановки кадров многие компании выбирают принцип трилистника или лизинг персонала . С помощью этой схемы кадровый состав организации разбивается на три группы:

1. Первая группа – это квалифицированные профессионалы самого высокого уровня, на которых возложена основная работа компании. У этой категории относятся ведущие специалисты в профильной области организации, являющиеся носителями знаний и профессиональных навыков, которые гарантируют успешное развитие, продвижение и коммерческий успех организации. К данной группе также причисляется постоянный кадровый состав организации, выполняющие работу по обеспечению функциональности и решению текущих задач.
2. Вторая группа – внешние подрядчики, которых нанимает организация для выполнения определенной работы или осуществления четко обозначенных услуг. В отличие от постоянных сотрудников, которые получают фиксированную заработную плату с тенденцией роста при продвижении по карьерной лестнице, работникам, нанятым по лизингу, оплачивается конкретный объем работы согласно договору. Сотрудников по лизингу нанимают временно для помощи основному персоналу, выполнения узкоспециальных задач, консультационных, экспертных услуг или рутинной работы.
3. Третья группа – внештатные, временные и частично занятые сотрудники, обеспечивающие непрерывную работу предприятию. Такие работники нередко трудятся по сокращенному графику или выходят на работу в определенный период (при пиковой загрузке основного персонала).

Хедхантеры в данной схеме выступают как представители второй группы – сотрудники, нанятые для выполнения определенных задач. А именно для помощи в подборе персонала первой группы – высококвалифицированных и узких специалистов, которые представляют особую ценность для компании.

На кого охотятся хедхантеры

Цель и задачи хедхантинга («охоты за головами») заложены в самом названии данного вида деятельности – охота за ценными, востребованными, квалифицированными, успешными и высокоэффективными сотрудниками. Поскольку настоящих профессионалов своего дела, обладающих одновременно знаниями и опытом работы, не так много, на них нередко ведется охота. Именно к хедхантерам обращаются руководители предприятий и владельцы компаний, когда возникает необходимость найти, а чаще всего переманить специалиста определенного уровня из другой организации.

Рекрутинговые организации часто занимаются подбором персонала по отдельным категориям. То есть, определенные хедхантеры специализируются на подборе сотрудников конкретной категории (директоры, финансисты, технологи, программисты). В больших агентствах коммерческие и производственные сферы разделены на отделы, каждый из которых имеет собственную базу данных и информацию о самых успешных работниках определенного сегмента рынка.

Несмотря на размежевание работы по производственным и коммерческим сферам, все хедхантеры используют одинаковые принципы и технологии в основе своей деятельности. Рабочие схемы касаются, как нюансов построения отношений с заказчиками, так методов привлечения ценных сотрудников на сторону клиента. Есть также определенные правила этического характера, которые считаются обязательными для успешного продвижения и получения отличной репутации в данном виде деятельности.

Какие технологии и методы хедхантинга работают?

Включает в себя несколько основных этапов:

1. Предварительная консультация с представителем компании-заказчика. На этом этапе определяются основные требования к кандидату, а иногда обсуждаются конкретные представители профессии, имеющие высокую репутацию и опыт работы в определенной сфере.
2. Исследование сегмента рынка. В процессе исследования составляется список успешных компаний, ведущих сотрудников с профессиональными навыками и опытом, необходимыми для вакантной должности.
3. Согласование списка кандидатов с заказчиком и выбор специалистов, подходящих на должность. На данном этапе клиент рассматривает подобранных кандидатов на основании резюме, составленного хедхантером. Из предоставленного списка заказчик выбирает и одобряет специалистов, которые ему подходят по большинству параметров.
4. Оценка подобранных специалистов с точки зрения профессиональных и личностных качеств, разработка тактики ведения переговоров. Главной задачей на этом этапе выступает создание уникального предложения, от которого выбранному кандидату будет сложно отказаться.
5. Проведение собеседования с потенциальными кандидатами. Это один из самых сложных этапов работы, поскольку он требует серьезной подготовки. В большинстве случаев хедхантерам приходится использовать методы мягкого убеждения и обрисовку перспектив, которые откроются специалисту на новом месте работы.
6. Организация встречи и проведения совместного собеседования представителя компании-заказчика и кандидата. При качественном исполнении предварительной работы на данном этапе происходит обсуждение условий работы, а иногда и подготовка контракта.
7. Сопровождение специалиста в новой организации. Один из важных моментов в работе хедхантера – это гарантия соблюдения условий, обещанных новым работодателем. В течение года рекрутинговое агентство несет ответственность, как перед заказчиком, так и перед работником, выступает посредником при возникновении спорных вопросов.

В хедхантинге очень важно правильно составить психологический портрет потенциального кандидата. Особенно важен этот аспект при работе со специалистами высокого уровня, уже имеющими солидный статус и репутацию в профессии.

Несмотря на хорошие условия труда и оплаты, большинство сотрудников имеют свои недовольства и претензии к руководству компании. Именно этим и пользуются хедхантеры для выполнения такой деликатной задачи, как переманивание ценных работников. В ход идут такие инструменты как возможность карьерного роста, качественные изменения условий работы, значительное повышение заработной платы, воплощение собственных идей и проектов.

Даже мягкие методы манипулирования должны использоваться с предельной осторожностью и деликатностью. Многие специалисты сомневаются в правильности своего перехода в состав компании-конкурента даже при условии повышения статуса и заработка, опасаясь осуждения со стороны коллег. В такой ситуации задача хедхантера заключается в том, чтобы максимально показать преимущества и убедить специалиста в необходимости принятия непростого решения.

Какие технологии лучше не применять

Соблюдение профессиональной этики – это один из самых важных факторов в работе хедхантера. Для рекрутера недопустимо использовать такие методы:

1. Жесткое давление на потенциального кандидата, шантаж, угрозы.
2. Разглашение конфиденциальной и личной информации, полученной при сборе и анализе данных.
3. Создание проблем на настоящем месте работы сотрудника, которого пытаются увести в другую компанию.
4. Совершение действий или распространение информации, которая каким-то образом может создать неприятности кандидату.

В сфере подбора персонала и хедхантинга соблюдают секретность информации о заказчике вплоть до момента достижения соглашения с специалистом, и конфиденциальность личных данных кандидата независимо от итогов переговоров.

Формула успеха всех времен и народов -- «Кадры решают все». По мнению многих специалистов, сегодня вопрос подбора высококвалифицированного персонала, как никогда, актуален в нашей стране. Вступление России в эпоху глобальной экономики в начале XXI века породило дефицит высококвалифицированных кадров. Бизнес растет огромными темпами, а специалисты с хорошим образованием и опытом работы так быстро не появляются. Поэтому темпы роста рынка квалифицированного и опытного персонала в настоящее время отстают от темпов развития бизнеса. И внутрифирменное обучение не позволяет решить проблему, поскольку большинству компаний специалисты нужны «здесь и сейчас». Реальный выход из сложившейся ситуации обеспечивает использование такой технологии подбора персонала, как хедхантинг, предусматривающий целенаправленный поиск и привлечение наиболее ценных и перспективных кадров Хохлова Т., Машкетова А. Хедхантинг: эксклюзивная технология подбора суперкадров // Управление персоналом. - 2011. №17. С. 35-40..

Хедхантинг -- конечно, не новейший, но все-таки мало распространенный и вместе с тем весьма перспективный способ подбора особенно ценных, «штучных» специалистов. На сегодняшний день это, пожалуй, самая эффективная технология, которая сформировалась в ответ на потребность в эксклюзивных кандидатах на позиции топ-менеджеров и ключевых специалистов. Причем сами кандидаты чаще всего не находятся в поиске новой работы, и потребуется немало усилий для того, чтобы заинтересовать их рассмотрением кадрового предложения, не говоря о том, чтобы побудить сменить место работы.

Актуальность данного подхода подтверждается результатами исследования, проведенного ассоциацией менеджеров России и международной консалтинговой компанией Еrnst & Уоng, в котором приняли участие 350 руководителей компаний всех ключевых отраслей и регионов России. Анализ полученных результатов свидетельствует о том, что на сегодняшний день для российских менеджеров высшего звена приоритетной задачей кадровой политики является привлечение высококвалифицированных топ-менеджеров и узкопрофильных специалистов. В России востребованы, во-первых, сильные специалисты высшего звена, которые имеют богатый синтезированный потенциал -- не только глубокую профессиональную подготовку, но и большой практический опыт управления (программирование и управление, описание и реализация проекта и пр.); во-вторых, компаниям особенно необходимы специалисты среднего звена с узкопрофессиональными знаниями и навыками.

В современной практике внешнего подбора кандидатов используют в основном следующие технологии: скрининг, рекрутинг и хедхантинг. Низшие вакансии обычно закрываются путем скрининга, специалистов среднего звена подбирают с помощью рекрутинга, а высших руководителей и узких специалистов высокой квалификации -- методом хедхантинга Хохлова Т., Машкетова А. Хедхантинг: эксклюзивная технология подбора суперкадров // Управление персоналом. - 2011. №17. С. 35-40..

Cкрининг -- «поверхностный подбор», он осуществляется по формальным признакам: образование, возраст, пол, примерный опыт работы. В результате, получив массу резюме, отбор осуществляет сам заказчик, а кадровое агентство выполняет роль поставщика относительно подходящих кандидатов.

Рекрутинг -- «углубленный подбор», который учитывает личностные особенности и деловые качества претендента, осуществляется рекрутинговым агентством по базе кандидатов и отклику на объявления в СМИ. Результат подбора зависит от опытности рекрутера и содержания базы кандидатов.

Хедхантинг -- «качественный поиск», учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочей среды, деловых и личных качеств кандидата, организуемый прямым путем -- без объявления вакансии в СМИ. Хедхантинг, по существу, является одним из этапов процесса executive search -- услуги, хотя в последнее время в деловой практике наметилась тенденция синонимизации этих понятий.

Таким образом, хедхантинг принципиально отличается от рекрутинга и скрининга. Отбор специалистов по готовым базам данных среди кандидатов, заявивших о своем желании найти новую работу, разместивших резюме на соответствующих интернет-порталах или откликнувшихся на открытую вакансию, чаще всего не подходит для поиска высококлассных работников. Большинство из них трудоустроены и имеют высокую зарплату. Кроме того, газеты с вакансиями и объявления в Интернете они, как правило, не читают, и искать таких кандидатов на открытом рынке труда сложно и неперспективно. Поэтому найти «суперкадры» зачастую можно лишь с помощью прямого поиска.

Для сравнения: если скрининг и рекрутинг -- это «опт», то хедхантинг -- «розница» Беленко П. Хедхантинг: принципы и технологии. - Спб: Питер, 2012.С. - 36.. Например, когда рассматривался вопрос о проведении зимних олимпийских игр 2014 г. в Сочи, крупной компании потребовался специалист на должность менеджера, следящего за легальностью вырубки лесов. К нему предъявлялись специальные требования: он должен был обладать не только профессиональными требованиями и опытом работы, но и владеть двумя иностранными языками. Ясно, что успешный подбор требуемого специалиста мог обеспечить только прямой поиск. Для закрытия данной вакансии потребовалось 7 месяцев. Нужный специалист был найден в другом регионе и согласился на переезд только после того, как ему был предоставлен личный тренер по карате наряду с крупным соцпакетом, бонусами, опционами и пр.

По данным опроса, проведенного консалтинговой компанией «Аберкейд», из общего числа всех компаний, использующих внешние методы подбора и отбора персонала, около 50% используют подбор по формальным признакам, порядка 25% -- углубленный подбор, 10% всех компаний -- хедхантинг, а 15% используют или когда-либо прибегали ко всем вышеперечисленным способам. По другим данным, более четверти российских компаний хотя бы раз прибегали к услугам хедхантеров.

Рынок хедхантинговых услуг является сравнительно молодым. Российский сектор этого рынка стал активно развиваться в начале 90-х гг. Его бурному росту способствовало появление крупных игроков -- иностранных компаний, предоставляющих услуги подбора персонала. Пионерами executive search в России стали сетевые иностранные агентства, такие как Аmrop Int. Russia, Antal Int., Arthur Hunt, Egon Zehnder Int., Korn/Ferry, Morgan Hunt, Nicholson Int., Ward Howell. Отечественные компании, предоставляющие услуги хедхантинга, появились впервые в 1993 г. и в основном были сосредоточены в Москве. На сегодняшний день хедхантинг -- один из самых перспективных и эффективных, хотя и не слишком распространенных способов поиска и подбора персонала. В отдаленных от центра регионах хедхантинг до сих пор имеет ограниченное применение.

Основными потребителями хедхантинговых услуг являются компании двух типов Воронин А. П. Оценка бизнеса. Управление стоимостью предприятия. М.: Юнити, 2011.С. - 168.:

1. Компании, которые вышли из стадии бурного роста и развития и переживают стадию стабилизации. Их задача состоит в оптимизации бизнес-процессов и общего менеджмента. Для удержания рыночных позиций и дальнейшего развития им требуется все больше профессиональных управленцев и высококвалифицированных специалистов.

2. Компании, которые интенсивно развиваются или находятся на стадии становления. Таким компаниям нужны менеджеры, имеющие серьезный опыт, способные разрабатывать стратегию развития компании, бизнес-процессы, поддерживать целостность команды, работать с инвестиционными проектами, а также узкие специалисты, которые могли бы стать одним из главных конкурентных преимуществ организации.

Услуга хедхантинга является довольно дорогой: в мировой практике гонорар за поиск и «переманивание» специалиста составляет порядка 30% от общего годового дохода, принятого на работу кандидата. В России в среднем эта доля варьируется от 20 до 35%. В небольших городах кадровые агентства берут за подбор не более 10% годового оклада, тогда как в Москве, по итогам V исследования рынка рекрутмента, ни одно агентство не согласилось позиционироваться в 10-процентной ценовой нишеКатаева Л.Д., Абрамова Д.К. Управление персоналом. -- Новосибирск, 2010. С. - 88..

В последнее время все более популярными становятся не процентные, а фиксированные гонорары, так как заранее известна сумма расходов и исключается возможность конфликта при пересчете гонораров и включении накладных расходов. Важно, что кадровое агентство несет гарантийные обязательства за качество предоставленной услуги, и если в течение шести месяцев кандидат уходит с работы сам, либо его увольняют, агентство должно предоставить замену без взимания каких-либо платежей.

Практика показывает, что некоторые руководители стараются сэкономить, самостоятельно переманивая кандидата, особенно когда знают, какой конкретно специалист им необходим. Однако такой подход является неэффективным по нескольким причинам, которые в совокупности не позволяют достичь желаемого результата. Поэтому, по данным опросов, 80% руководителей, использующих данную технологию подбора персонала, на вопрос «Оправданы ли расходы на хедхантинг?» уверенно отвечают: «Да».

Неверным является представление о хедхантинге как об исключительно переманивании нужного кандидата. Хедхантинг не ограничивается собственно «охотой за головами», его следует рассматривать как сложный бизнес-процесс, включающий в себя совокупность последовательных, взаимосвязанных операций и процедур (рис. 2).

Основными этапами этого процесса являются: глубокий анализ деятельности компании и ее рынка, анализ потребностей в персонале, определение зоны поиска кандидатов, «вербовка» потенциального работника, организация и проведение собеседования с консультантами и работодателем и, наконец, непосредственно заключение контракта и гарантийное сопровождение выбранного кандидата на рабочем месте.

Именно процессный подход к реализации процедур хедхантинга обеспечивает эффективное достижение цели -- подбор высококлассного специалиста.

Рис.2 Процесс хедхантинга

Изучение методологии хедхантинга показывает, что на этапе исследования рынка требуемых специалистов используется в основном два метода: networking и direct search.

Networking -- «плетение сетей» -- заключается в том, чтобы через связи консультанта выйти на необходимого специалиста. Иными словами, агенту важно знать ключевых людей на рынке, которые, в свою очередь, по цепочке могут вывести на кандидата.

Наиболее популярным является direct search, или «прямой поиск», при котором консультант совместно с заказчиком определяет круг компаний, где может находиться нужный специалист. Затем он очерчивает круг должностей в этих компаниях, которые подходят под существующую вакансию, и делает прямое предложение специалистам, которые отвечают требованиям заказчика Хохлова Т., Машкетова А. Хедхантинг: эксклюзивная технология подбора суперкадров // Управление персоналом. - 2011. №17. С. 35-40.. Эту работу сопровождает тщательный отбор кандидатов по их профессиональным и личностным качествам, а также их мотивация.

Однако мастерство хедхантера заключается не только в том, чтобы найти кандидата, способного решить бизнес-задачи клиента, но и в том, чтобы его заинтересовать, сделать такое предложение, от которого кандидат не сможет отказаться.

Представляется, что этот этап работы хедхантера является наиболее важным. По оценкам независимых аналитиков, от 20% до 40% сотрудников компаний наотрез отказываются даже рассматривать предложения других работодателей. Понятно, что по-настоящему увлеченного сотрудника довольно непросто соблазнить деньгами и прочими материальными благами, особенно если условия его работы достаточно комфортны. Если же ключевой специалист уходит только потому, что ему предложили больший компенсационный пакет, руководителю остается только порадоваться: компания избавилась от сотрудника, который в скором времени мог ее покинуть, а его эффективность в этом случае была сомнительной. Для настоящего профессионала после достижения определенного уровня деньги перестают играть первую и решающую роль. Лишь около 20% соискателей готовы поменять работу исключительно по финансовым соображениям. Чаще всего специалистам высокого уровня интересны креативные идеи, масштабные проекты, возможности профессионального развития, творческий и карьерный рост.

Основные технологии подбора кандидатов (скрининг, рекрутинг, хэд-хантинг). Их характеристика

На рынке подбора персонала существует три основные технологии: скрининг- отбор по анкетных данным, рекрутинг - отбор по формальным признакам и executive search (headhunting)- поиск и подбор персонала под конкретную бизнес-задачу.

Все три технологии имеют право на жизнь и решают разные задачи: скрининг - востребован при подборе на стандартные, массовые рабочие места, но в этом случае без учета реального опыта кандидата и его мотивации вероятность удачного закрытия вакансии минимальна. Рекрутинг более высокая ступень скрининга. Он появился в результате озабоченности руководителей низкой результативностью подбора только по резюме. При использовании технологии рекрутинга результат (вероятность точного подбора) в зависимости от опытности агентства колеблется в интервале 10-40%. Executive search- хедхантинг, «охота за головами», подбор ключевых менеджеров и специалистов. Поиск ведется «прямым» путем - без объявления вакансии в СМИ, под определенную задачу, с учетом особенностей компании и рабочего места, психотипов вышестоящих руководителей, с полным изучением деловых и личных качеств кандидата. Executive search- технология, которая дает наибольшую, практически 100%- ную вероятность поиска и подбора нужного кандидата.

Скрининг - услуга, направленная на создание потока резюме соискателей, находящихся в активном поиске работы, и отобранных, исходя из озвученных требований;

Рекрутинг полного цикла - поиск и подбор специалистов, исходя из требований Заказчика в четко оговоренные сроки. Процесс осуществляется от получения заявки на подбор до выхода найденного специалиста на работу;

Прямой поиск («Executive Search») - поиск и подбор руководителей высшего звена и редких специалистов;

Хэд Хантинг («Head Hunting») - технология подбора персонала, направленная на переманивание конкретно заданного специалиста из конкурирующей компании в компанию заказчика;

Абонементное обслуживание - экономичная технология подбора персонала, которая гарантирует постоянный приток кадров в компанию и не ограничивает количество, принятых на работу, кандидатов;

Подбор временного персонала («Temporary Staffing») - осуществляется в случае временной необходимости Заказчика в специалистах;

Массовый подбор - поиск и подбор специалистов на однотипные позиции большой численностью. Услуга незаменима при комплектации штата магазинов, заводов, гостиниц, call -центров и т.д.;

Региональный поиск - поиск и подбор персонала во всех регионах.

На сегодняшний день реально существует три технологии подбора персонала.

Скрининг - "поверхностный подбор" по формальным признакам, когда агентство выполняет роль поставщика примерно подходящих кандидатов, а отбор осуществляет сам заказчик.

Рекрутинг-подбор с учетом реальных особенностей рабочего места и деловых качеств кандидата, осуществляемый по базе кандидатов и по отклику на объявления в СМИ.

Executive search - "качественный поиск", учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочего места, деловых и личных качеств кандидата, организуемый "прямым" путем, без объявления о вакансии в СМИ. При скрининге вероятность закрыть вакансию качественно равна примерно 10%, при рекрутинге в зависимости от его качества колеблется в интервале 10-80%. Executive search - технология, которая гарантирует наибольшую, практически 100% вероятность нахождения и отбора нужного кандидата.

В зависимости от технологии реализации и уровня вакансии, которую нужно «закрыть», поиск делится на специальный (direct search), ответственный (executive search) и хэд-хантинг. Первая рекрутинговая технология заключается в поиске кандидата, который работает в рамках определенного заказчиком бизнеса. Зачастую прямой поиск применяют для подбора специалистов самого разного уровня, начиная от продавцов и заканчивая руководителями среднего звена.

Чтобы найти топ-менеджеров либо особо дефицитных специалистов, рекрутеры обычно используют специальный поиск и хэд-хантинг. Как правило, в этом случае кадровик предлагает потенциальному заказчику не менее трех-пяти кандидатур на вакантную должность.

Хэд-хантинг является высшим уровнем мастерства рекрутера, так как подразумевает «охоту» за конкретно указанным специалистом. И если в случае ответственного поиска заказ можно выполнить даже несмотря на то, что несколько кандидатов отказалось от предложения рекрутера, то хантер должен выполнить конкретный заказ на конкретного кандидата. Подобное мастерство предполагает высокий профессиональный уровень самого рекрутера, а также большие возможности агентства.

Executiv Search помогает найти лучшего на рынке труда, а технология отбора в рекрутинге дает возможность сделать полноценный мониторинг специалистов, которые в данный момент ищут работу - и выбрать наиболее подходящего из них.